Az életkor szerepe a munkahelyen

Tardos Katalin (MTA TK Szociológiai Intézet) írása
2019. május 30.

Az életkornak jelentős szerepe van a munkaerő-piaci pozíció biztonságának és bizonytalanságának meghatározásában, különösen a 25 évesnél fiatalabb és az idősebb, 55 év feletti korosztályban. Az életkor alapján történő hátrányos megkülönböztetés az egyik leggyakoribb fajtája a foglalkoztatási diszkriminációnak mind Magyarországon, mind az Európai Unióban, különösen az idősebbek, azaz az 55 év felettiek esetében. Ennek következtében a fiatal és az idősebb korosztály körében tartós tendenciaként érvényesül a teljes aktív korú népességhez képest alacsonyabb foglalkoztatottság, a sérülékeny munkaerőpiaci pozíció.

Ugyanakkor a vállalatok tradicionális életkor-kezelési stratégiái és az európai országok munkaerőpiacai számára egyre nagyobb kihívást jelentenek a népesség idősödő korösszetételével járó demográfiai változások. Más európai országokhoz képest Magyarországon erőteljesebb lesz a jövőben az idősebb korosztály részarányának növekedése a foglalkoztatottakon belül, 2040-re akár a foglalkoztatottak negyedét is elérheti az 55–64 éves korosztály aránya, míg a fiatalok aránya a jövőben várhatóan stagnálni fog. Ebből a szempontból kiemelten fontos kérdés, hogy a munkáltatók milyen stratégiát követnek a munkaerő korösszetételének kialakításában, illetve mennyiben fejlesztenek ki és alkalmaznak olyan humánerőforrás-menedzsment és munkahelyi esélyegyenlőségi rendszereket, amelyek nagyobb valószínűséggel teszik lehetővé a különböző életkorú munkavállalók foglalkoztatását. A munkáltatók életkor-kezelési stratégiái és gyakorlatai kevéssé kutatott területek Magyarországon.

A kutatás egy 121 elemes vállalati kérdőíves felmérés és 6 vállalati esettanulmány adatai alapján elemzi az életkorral kapcsolatos vállalati humán stratégiákat és az életkorral kapcsolatos munkahelyi esélyegyenlőségi intézkedéseket. Három markánsan eltérő vállalati életkor-stratégiát azonosítottunk, amelyek szignifikánsan meghatározzák a fiatalok és idősebbek szervezeti befogadását és kirekesztését is. Az életkori sokszínűséggel kapcsolatban kiderült, hogy a munkahelyek közel kétötödében a munkavállalók átlagos életkora 26 és 35 év közé esik, tehát sok szervezet egyértelműen a fiatalabb korosztályokat részesíti előnyben az idősebbekkel szemben. A fiatalokért folytatott verseny eredményeképpen a szervezetek aránytalanul több energiát és anyagiakat fordítanak a fiatalokkal kapcsolatos intézkedések megvalósítására, mint az idősebb korosztály munkaerejének és tudásának a megőrzésére. Fontos eredménye a kutatásnak, hogy éppen ott van kevesebb életkorbarát HR intézkedés, ahol a valóságban nagyobb az életkor szerinti egyensúlytalanság.

A kutatásból kiderült, hogy jelentős ellentmondások vannak a munkaerőpiaci és demográfiai trendek és a vállalatok jelenlegi életkor-kezelési eljárásai között. Tehát a jövőben egyre növekvő feszültséget fognak okozni a munkaerőpiacon a munkáltató szervezetek életkor-kezelési eljárásai, amennyiben nem alkalmazkodnak a demográfiai trendekhez. Nagyon alacsony jelenleg azon szervezeteknek az aránya, amelyekről kijelenthető volna, hogy életkor-tudatos és életkorbarát HR politikát folytatna. A jövőbeni strukturális feszültségek csökkentése érdekében a munkáltató szervezeteknek érdemes volna növelniük az életkori tudatosság szintjüket. Ennek legegyszerűbb formája, ha a szervezet figyelemmel kíséri saját életkor szerinti összetételét, és megkérdőjelezi a jelenleg kialakult életkori struktúrát, illetve jobban kiegyenlíti a fiatalokat és idősebbeket célzó munkahelyi intézkedéseket.

Részletesebb információk a kutatásról:
Tardos Katalin: Életkor és esélyegyenlőség. Az életkori sokszínűség alakulása a vállalati HR stratégiák tükrében. mtd Tanácsadói Közösség – Belvedere Meridionale, Budapest – Szeged, 2017.